女職工隱孕入職，問(wèn)題到底出在哪里

核心提示：

有媒體刊發(fā)了一則“女白領(lǐng)入職3天宣布懷孕，休完產(chǎn)假就辭職”的新聞，孫女士面試時(shí)告訴公司自己短期內(nèi)不打算結(jié)婚，入職三天卻告訴公司已經(jīng)懷孕，公司則工資照發(fā)。沒(méi)想到，孫女士產(chǎn)假結(jié)束后，直接要求辭職。

　  最近，有媒體刊發(fā)了一則“女白領(lǐng)入職3天宣布懷孕，休完產(chǎn)假就辭職”的新聞，孫女士面試時(shí)告訴公司自己短期內(nèi)不打算結(jié)婚，入職三天卻告訴公司已經(jīng)懷孕，公司則工資照發(fā)。沒(méi)想到，孫女士產(chǎn)假結(jié)束后，直接要求辭職。公司很頭疼，網(wǎng)友很憤怒：孫女士毫無(wú)“契約精神”——以后企業(yè)更不敢招女員工了。

這位隱孕的孫女士“巧妙”地利用了規(guī)則

簽訂合同之后就告訴公司自己懷孕；懷孕期間，還經(jīng)常保胎休息；公司卻工資照發(fā)，不敢將其辭退……孫女士如此“有恃無(wú)恐”，是因?yàn)樗臋?quán)利受到法律保護(hù)。
　　我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》和《婦女權(quán)益保障法》等法律法規(guī)，都有女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同等內(nèi)容。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條還明確，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資”，這也是為何公司對(duì)其工資照發(fā)、社保照交的原因。
　　隱孕——在懷孕初期隱瞞懷孕事實(shí)，入職后才告知用人單位自己懷孕，能否成為公司合法解除勞動(dòng)合同的理由呢？答案是，不能。
　　以寧波發(fā)生的另一起隱孕糾紛為例：李女士入職某公司后，告知公司自己已懷孕，結(jié)果在試用期滿前幾天，公司通知其解除勞動(dòng)合同。李女士隨后提起勞動(dòng)仲裁，公司則辯稱李女士不能勝任工作，且入職時(shí)對(duì)公司隱瞞已孕事實(shí)，合同應(yīng)認(rèn)定無(wú)效。
　　然而，當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁部門(mén)認(rèn)為，女職工在孕期的，用人單位不得以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，故公司辭退李某違法。仲裁人員還指出，哪怕李女士隱瞞了懷孕事實(shí)，該行為不構(gòu)成以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同，合同依然有效。
從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，法律理應(yīng)繼續(xù)維護(hù)女性隱孕的權(quán)利
　　與很多勞資糾紛不同的是，這一次很多網(wǎng)友站在了公司一邊。他們認(rèn)為，長(zhǎng)此以往，將沒(méi)有企業(yè)敢雇傭女性。
 

部分網(wǎng)民的評(píng)論

先不論企業(yè)是否會(huì)因?yàn)殡[孕拒雇女員工，我們來(lái)談?wù)劮墒欠襁^(guò)于袒護(hù)孕婦?，F(xiàn)實(shí)中，由于企業(yè)處于強(qiáng)勢(shì)地位，像孫女士這般利用規(guī)則“壓榨”公司者，極為罕見(jiàn)；人們熟悉的是，公司要求女員工X年不得懷孕；員工正常懷孕卻常常遭受調(diào)崗降薪、開(kāi)除辭退等不公正待遇……

正是這種現(xiàn)實(shí)，讓一些女員工懷孕后不敢告知用人單位，用隱孕的方式維護(hù)自己的合法權(quán)益。在此類(lèi)案件中，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)通常也認(rèn)為，即使女員工隱瞞了懷孕事實(shí)，合同依然有效。這不是袒護(hù)孕婦，而是對(duì)這種“消極”維權(quán)方式的認(rèn)可。

實(shí)際上，為了維護(hù)員工的正當(dāng)權(quán)益，而給予求職者一定的“撒謊權(quán)”，是一種很先進(jìn)的理念。學(xué)者沃爾夫?qū)?多伊普勒在其所著的《德國(guó)勞動(dòng)法》中指出，德國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法院在一系列的判決中確認(rèn)了一項(xiàng)原則，雇員有權(quán)對(duì)雇主的非法提問(wèn)給予不實(shí)的回答。如雇主詢問(wèn)求職者是否屬于某個(gè)黨派或者工會(huì)（這很容易影響其錄用），求職者可以否認(rèn)自己的成員身份。

此外，孕婦雖受法律保護(hù)，但也不是一些網(wǎng)友認(rèn)為的可以“無(wú)法無(wú)天”。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)孕期婦女的保護(hù)集中于第42條：

　　有法律人士指出，這條法律的實(shí)質(zhì)是用人單位不得以非過(guò)錯(cuò)性理由（第40條），或者經(jīng)濟(jì)性裁員（第41條）為由與“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”女職工解除勞動(dòng)關(guān)系，但在勞動(dòng)者存有過(guò)錯(cuò)的情況下（第39條），即使女職工處于“孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)”，用人單位仍可以合法解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》第39條

　　來(lái)看這則案例。2014年8月份，在某軟件公司工作的張某發(fā)現(xiàn)自己懷孕，因?yàn)槠饺沾罅渴褂秒娔X，擔(dān)心輻射，張某遂以身體不適為由向公司請(qǐng)假。公司按照考勤制度的相關(guān)規(guī)定，要求小張?zhí)峤辉\斷證明及病假條。
　　鑒于家鄉(xiāng)有懷孕初期對(duì)外保密的風(fēng)俗，小張找朋友開(kāi)了一張假病假條，內(nèi)容為“腰肌勞損，病休一個(gè)月”。公司核實(shí)后發(fā)現(xiàn)其作假，于是做出解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。
　　張某以自己處于孕期為由提起勞動(dòng)仲裁和訴訟，要求撤銷(xiāo)公司解除合同的決定。法院經(jīng)過(guò)審理認(rèn)為，張某提供虛假的病假條有意隱瞞真實(shí)情況，嚴(yán)重違反了公司的考勤管理制度。公司解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，合法有效，駁回了小張的請(qǐng)求。可見(jiàn)，如果嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，法律也不會(huì)支持孕婦，有孕在身不是萬(wàn)能的擋箭牌。 
隱孕確實(shí)可能導(dǎo)致女性就業(yè)更艱難
　　隱孕事件早已有之，也有人覺(jué)得這種偶發(fā)事件不會(huì)影響女性就業(yè)——按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的規(guī)定，用人單位已經(jīng)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)的，其職工享受生育保險(xiǎn)待遇，生育保險(xiǎn)待遇包括生育醫(yī)療費(fèi)用和生育津貼。生育津貼就是產(chǎn)假工資，是社保（生育保險(xiǎn)）出的，不由企業(yè)負(fù)擔(dān)；員工休四個(gè)月的產(chǎn)假，企業(yè)并非不可承受。
　　這種觀點(diǎn)還是有些樂(lè)觀了。首先，生育津貼不完全等于產(chǎn)假工資，為了保障孕婦生活水平不降低，不少地方都要求生育津貼“就高不就低”，如深圳市規(guī)定，當(dāng)生育津貼高于職工原工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)將生育津貼余額支付給職工；生育津貼低于職工原工資標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分由用人單位補(bǔ)足。
　　更重要的是，我國(guó)對(duì)孕婦的保護(hù)包括“三期”——孕期、產(chǎn)期、哺乳期。有人力資源管理人士指出，這三期相加長(zhǎng)達(dá)18個(gè)月（現(xiàn)在很多地方又延長(zhǎng)了產(chǎn)假），在此期間員工如無(wú)重大失職，企業(yè)無(wú)法解除勞動(dòng)合同。如果女員工盡心盡力還好；如果女員工出工不出力，那企業(yè)就要“養(yǎng)活”她18個(gè)月。
　　而隱孕者很可能因?yàn)閼言信c公司心生間隙，員工生完孩子或者過(guò)了哺乳期就走的可能性很大。
　　從這個(gè)角度看，隱孕還是會(huì)影響企業(yè)對(duì)雇傭女性的態(tài)度。很多企業(yè)往往“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，養(yǎng)一個(gè)“閑人”較長(zhǎng)時(shí)間，是它們難以承受的。大企業(yè)碰到非常優(yōu)秀的女性還會(huì)錄用，但碰到兩個(gè)性別不同、水平相近的求職者時(shí)，他們也會(huì)更傾向于男性。
　　女性就業(yè)權(quán)雖有法律保護(hù)，但企業(yè)可以有無(wú)數(shù)“正當(dāng)”的理由拒絕錄用女性。如果企業(yè)的性別歧視從顯性轉(zhuǎn)向隱性，女性的就業(yè)權(quán)將更難以保障。