核心提示：2020年至今，對于集團型企業(yè)而言，可以說是格外忙碌的一年，據(jù)調(diào)查，有過半數(shù)的企業(yè)發(fā)生收購合并，計劃海外拓展，進行產(chǎn)業(yè)升級。經(jīng)濟發(fā)展，人才先行，因涉足新業(yè)務和原有業(yè)務的轉(zhuǎn)型升級而帶來的人才訴求，自然成為企業(yè)人力資源工作的重中之重。

2020年至今，對于集團型企業(yè)而言，可以說是格外忙碌的一年，據(jù)調(diào)查，有過半數(shù)的企業(yè)發(fā)生收購合并，計劃海外拓展，進行產(chǎn)業(yè)升級。經(jīng)濟發(fā)展，人才先行，因涉足新業(yè)務和原有業(yè)務的轉(zhuǎn)型升級而帶來的人才訴求，自然成為企業(yè)人力資源工作的重中之重。

LinkedIn發(fā)布的《2020年人才招聘趨勢報告》顯示，中國企業(yè)對被動求職者的關注度已經(jīng)達到了83%，遠遠超過全球平均水平（61%），工作5年、甚至10年以上的中高級職場人士，主動跳槽的頻率很低。需求端是集團化企業(yè)對人才、尤其是中高端關鍵人才的需求持續(xù)放大，供給端是全社會被動人才占比(達79%)居高不下，在這樣的人才“新常態(tài)”下，集團型企業(yè)如何破局，招攬到支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才？

人才庫建起來之后，如何選出所需要的關鍵人才，并放在適合的崗位上？關注招聘過程中的數(shù)據(jù)，追蹤并深入分析數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，直至用數(shù)據(jù)指導行動決策，是個辦法。

分析人才庫的數(shù)據(jù)

利用數(shù)據(jù)找準人才

不需要太長時間，集團型企業(yè)的人才庫就可以輕松沉淀上萬份簡歷，HR往往望庫興嘆，即使成立了專責運營團隊，激活這些簡歷也是個浩大的工程。這時候可以借助大數(shù)據(jù)技術進行人才的“智能推薦”，簡要來講，招聘管理系統(tǒng)將在線電子簡歷進行標準化、格式化的整理，然后利用大數(shù)據(jù)技術進行數(shù)據(jù)清洗、智能標識，例如將某份簡歷自動標注技能標簽。同時，當企業(yè)發(fā)布職位時，大數(shù)據(jù)技術可以提取職位對技能的要求，將匹配程度高的簡歷自動“智能推薦”到HR的面前。一般而言，如果人才庫有100萬份簡歷，“智能推薦”可以幫助HR識別約40%的簡歷，也就是一多半的簡歷被認為是和現(xiàn)在招聘職位不相符的，這對提升HR的工作效率來說意義重大。

利用大數(shù)據(jù)找對渠道

集團企業(yè)在開拓招聘渠道時，常需要兼顧集團各業(yè)態(tài)招聘訴求，哪個渠道是行之有效的，在決策時需要收集和調(diào)研眾多信息，除了經(jīng)驗外，大數(shù)據(jù)可以提供給我們更多輔助決策信息。例如，北森發(fā)布的《2016社會招聘渠道效果分析》指出，汽車行業(yè)招聘網(wǎng)站及自建門戶表現(xiàn)優(yōu)異，金融行業(yè)自主招聘渠道貢獻量已超過招聘網(wǎng)站。

集團化企業(yè)使用招聘管理系統(tǒng)在線進行招聘工作已經(jīng)成為標配，但是很多企業(yè)只是將原來線下的文檔搬到了線上，并沒有對整個招聘流程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)進行分析、總結和應用。因此，搭建一個數(shù)字化的招聘管理運營體系，可以幫助企業(yè)統(tǒng)一用數(shù)字說話，建立統(tǒng)一的流程標準、合理利用招聘資源，實現(xiàn)集團招聘管控。

將各項指標也數(shù)據(jù)化

渠道效果

關鍵指標：渠道收取的簡歷量、渠道簡歷質(zhì)量即渠道錄用人數(shù)、渠道轉(zhuǎn)化率。

除了在集團層面評估整體招聘渠道的效果外，各個業(yè)務單元的渠道效果也不同，需要深入細致地分析渠道效果才能進行渠道建設，開拓新渠道。

招聘進度

關鍵指標：招聘漏斗轉(zhuǎn)化率、招聘需求完成率、應聘錄用比、簡歷有效率、面試轉(zhuǎn)化率。

招聘進度同樣需要按照各業(yè)務單元分析，必要時關注關鍵職位的招聘進度。

招聘效率

關鍵指標：錄用速度（收取簡歷到錄用的時間）、簡歷處理速度（收取簡歷后到第一次被處理的時間）、安排面試的速度、面試反饋的速度、發(fā)送Offer的速度。

招聘效率是企業(yè)重新招到優(yōu)秀人才的關鍵。招聘速度快，在簡歷篩選、安排面試、發(fā)送Offer等各環(huán)節(jié)都能搶占先機。在同等競爭的條件下，成功招到優(yōu)秀人才的幾率才能提升。

招聘成本

招聘成本主要分為渠道成本和人力成本。渠道成本包括不同部門渠道發(fā)布廣告和下載簡歷的兩種費用；

人力成本會分攤到HR的工作量上，可以選取招聘進程中典型工作量指標，包括：搜索下載、簡歷篩選、安排面試、發(fā)送Offer、錄用和淘汰6種，按指標花費的時間比例，和系統(tǒng)中記錄的工作量，分攤總人力成本。

持續(xù)建設雇主品牌

長期以來，企業(yè)認為只要給予相對較高的薪水就一定可以挖到人才。但是這種情況也在悄然發(fā)生著變化，高薪不再是求職者的唯一追求，雇主品牌對企業(yè)聘請高級人才的影響逐步加大，求職者利用可見的每一個展示雇主品牌的地方仔細觀察并評判自己和企業(yè)的匹配度，同樣每一個環(huán)節(jié)的應聘體驗也影響著最終的招聘效果。

雇主品牌統(tǒng)一建設

如果分子公司的業(yè)態(tài)相同，全集團統(tǒng)一建設雇主品牌的訴求就比較強烈。這時集團總部需要收集并梳理各分子公司的不同需求，然后再統(tǒng)一建設企業(yè)門戶、運營統(tǒng)一的招聘微信公眾號，保持對外的雇主品牌形象的一致性。

在校園招聘場景下，除了建立統(tǒng)一的雇主品牌形象，集團企業(yè)往往統(tǒng)一招聘流程，讓應聘者在應聘不同分子公司時，感覺是在應聘同一家企業(yè)。相反，如果一家分公司有考試，而另一家分公司沒有考試環(huán)節(jié)，應聘者會認為這個集團企業(yè)內(nèi)部管理混亂，雇主形象會被扣分。

面試官培訓認證

這是很容易被忽視的一個重要環(huán)節(jié)，面試官直接接觸應聘者，是應聘者感受應聘體驗最直接的環(huán)節(jié)，但是由于面試官多是來自業(yè)務部門，常常注意不到應聘體驗。所以很多企業(yè)在內(nèi)部搭建了面試認證體系，只有認證培訓并考核通過的面試官，才能參與具體的面試工作。集團企業(yè)面試官更是一個較大規(guī)模的虛擬組織，進行面試培訓認證工作可以有效提升候選人應聘體驗，統(tǒng)一面試工作標準，更有利于提升招聘質(zhì)量。

多品牌雇主品牌分別建設

如果集團企業(yè)存在不同品牌的子集團，那么就要考慮每個品牌建設獨立的雇主品牌了，試想一個地產(chǎn)子集團和一個航空子集團如果建設同一個雇主品牌，會對應聘者造成很大迷惑的。 北森 黎彥 來源： 人力資源報