一、序言

人食五谷雜糧，難免“傷病肉痛”。當(dāng)前眾多以中小企業(yè)為代表的用人單位，在人力資源管理方面存在較大盲區(qū)，缺乏相應(yīng)規(guī)章制度，在勞動者出現(xiàn)患病或者非因工負(fù)傷時，用人單位應(yīng)該如何應(yīng)對，管理人員往往一籌莫展，無所適從，有時慌忙出招，卻給用人單位帶來不利后果。有些用人單位過于剛性處理，對于勞動者請假一律不予批準(zhǔn)，擅自休假者以曠工論處，甚至主動解除勞動關(guān)系，如此造成的直接影響是導(dǎo)致用人單位因違反相關(guān)法律規(guī)定而可能承擔(dān)不利后果，更大的影響是用人單位的人員穩(wěn)定；還有一些用人單位任由勞動者請假，充分體現(xiàn)了“人性化”管理，卻導(dǎo)致生產(chǎn)任務(wù)不能及時完成，生產(chǎn)效率下降，人力資源成本上升，管理流于形式；還有一些用人單位無法準(zhǔn)確掌握管理尺度，有時候過于剛性，有時候過于“人性”，造成管理不平衡，管理者與被管理者同樣困惑，平添幾許糾紛。

其實法律對于勞動者醫(yī)療期和病假管理有相應(yīng)規(guī)定，之所以實踐中產(chǎn)生各種截然不同的處理方式，很大程度上源于用人單位對于勞動者醫(yī)療期和病假管理相關(guān)法律規(guī)定存在盲區(qū)、未制定相應(yīng)規(guī)章制度所致。

本文試圖以人力資源管理之角度，就用人單位人力資源管理人員應(yīng)了解的相關(guān)法律規(guī)定和在實踐中應(yīng)該如何依法作出應(yīng)對進(jìn)行闡釋，與用人單位人力資源管理實踐共同探討，在法律框架下盡力擴(kuò)張以中小企業(yè)為代表的用人單位的自主管理權(quán)，以求構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

二、關(guān)于醫(yī)療期

1、醫(yī)療期的定義

醫(yī)療期是根據(jù)勞動者工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間。根據(jù)原勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號，以下簡稱《醫(yī)療期規(guī)定》）中的定義，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。這里的“不得解除”，是指用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除，如果勞動者提出解除或者雙方協(xié)商解除勞動合同或者用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條解除勞動合同，法律不作限制。

2、醫(yī)療期的期限

分為一般疾病的醫(yī)療期和特殊疾病的醫(yī)療期。

（1）關(guān)于一般疾病的醫(yī)療期，根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。（二）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

（2）關(guān)于特殊疾病的醫(yī)療期，根據(jù)原勞動部《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>的通知》（勞部發(fā)[1995]236號，以下簡稱《通知》），和《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號，以下簡稱《意見》）的相關(guān)規(guī)定，對于某些特殊疾?。ò┌Y、精神病、癱瘓）的員工，24個月的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧硬块T批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。

根據(jù)江蘇省勞動爭議仲裁委員會在《關(guān)于印發(fā)<江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀(jì)要>的通知》（蘇勞仲委[2007]6號）中規(guī)定，對某些患有特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，不論其工作年限長短，均給予不少于24個月的醫(yī)療期，醫(yī)療期滿后能否延長、延長多久，應(yīng)由用人單位根據(jù)勞動者的具體情況自行確定。如果勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會鑒定，達(dá)到完全喪失勞動能力標(biāo)準(zhǔn)的，可以辦理病退手續(xù)。如未達(dá)到完全喪失勞動能力標(biāo)準(zhǔn)的，醫(yī)療期滿尚未痊愈的，用人單位可依法提前解除勞動者勞動合同，支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

3、醫(yī)療期的計算

根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》和《通知》的相關(guān)規(guī)定，醫(yī)療期3個月的按6個月內(nèi)累計病休時間計算；6個月的按9個月內(nèi)累計病休時間計算；9個月的按15個月內(nèi)累計病休時間計算；12個月的按18個月內(nèi)累計病休時間計算；18個月的按24個月內(nèi)累計病休時間計算；24個月的按30個月內(nèi)累計病休時間計算。醫(yī)療期從病休第一天開始，累計計算。

醫(yī)療期期限及計算方法表

有關(guān)醫(yī)療期的計算，應(yīng)該遵循以下步驟：

（1）確定勞動者應(yīng)當(dāng)享有的醫(yī)療期，即根據(jù)勞動者總的工作年限和本單位的工作年限確定醫(yī)療期。

（2）根據(jù)醫(yī)療期的期限確定醫(yī)療期的計算周期。

（3）從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數(shù)。

（4）在醫(yī)療期計算周期內(nèi)匯總勞動者的病假天數(shù)，并判斷醫(yī)療期是否屆滿。

例如，張三實際參加工作9年，在本單位工作了3年，2013年3月5日第一次請病假。則張三的醫(yī)療期為3個月，計算周期為6個月，即應(yīng)從2013年3月5日起到2013年9月5日之間這個時間跨度內(nèi)確立3個月的醫(yī)療期。如果張三連續(xù)請病假，則到2013年6月5日醫(yī)療期結(jié)束；如果非連續(xù)性請病假，無論請多少次病假，確定醫(yī)療期的時間跨度都是從2013年3月5日到2013年9月5日之間。如果在該時間跨度內(nèi)，病假累計達(dá)到3個月，則為醫(yī)療期滿。如果在該時間跨度內(nèi)，張三累計休病假未達(dá)到3個月的，則醫(yī)療期未滿，同時這個醫(yī)療期隨之結(jié)束，記錄辦法“清零”，下一周期仍然要從張三再次請第一次病假開始記錄。

需要注意的是，在計算醫(yī)療期時不同醫(yī)療期內(nèi)病假不能合并計算。在前一個醫(yī)療期結(jié)束后，用人單位還要注意重新給該勞動者核定應(yīng)享受的醫(yī)療期，因為該勞動者在履行前一段時間的勞動合同后，又增加了在本單位工作年限，所以可能使該勞動者應(yīng)享受的醫(yī)療期增加，其計算周期也可能會延長。

同時需要注意的是，根據(jù)《通知》的相關(guān)規(guī)定，病休期間，公休、假日和法定節(jié)日包括在內(nèi)，即醫(yī)療期內(nèi)，如果遇有公休日、節(jié)假日，醫(yī)療期不予延長。

在實踐中，因為用人單位對于醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定存在盲區(qū)，對于勞動者關(guān)于醫(yī)療期和休病假的請求無所適從，勞資雙方出現(xiàn)矛盾屢見不鮮。為避免因醫(yī)療期導(dǎo)致糾紛，用人單位應(yīng)注意核定勞動者的醫(yī)療期及計算周期，并做好相關(guān)記錄。

三、醫(yī)療期、病假的區(qū)別和聯(lián)系

醫(yī)療期與病假緊密相關(guān)，兩者既有明顯區(qū)別，又有內(nèi)在聯(lián)系。實踐中，很多人會將兩者混淆。

接上例，張三享有3個月的醫(yī)療期。張三在3個月醫(yī)療期滿后，又持有建議休息2個月的醫(yī)生證明，向單位再請2個月的病假，單位以張三的醫(yī)療期已滿為由，不予準(zhǔn)假。單位此種說法即是對醫(yī)療期的誤解。

在實踐中，很多用人單位也有這樣的觀點，既然法律規(guī)定了醫(yī)療期，那么對于醫(yī)療期已滿的勞動者請病假，用人單位就可以一律不予批準(zhǔn)。而實際上，法律并沒有規(guī)定用人單位在勞動者醫(yī)療期滿后可以不安排勞動者享受病假，相關(guān)法律只是規(guī)定在勞動者醫(yī)療期滿后用人單位可以解除勞動合同，而如果用人單位選擇繼續(xù)保持勞動關(guān)系，則并不能因此而不安排勞動者享受病假。

病假休息，是法律賦予勞動者的健康權(quán)和休息權(quán)，任何人不得剝奪。如果勞動者真實患病需要休息，只要有合法規(guī)范的手續(xù)，就可以享受病假休息。是否可以請病假，以及病假時間長短，與醫(yī)療期沒有直接關(guān)系。

1、醫(yī)療期與病假之間的區(qū)別：

（1）醫(yī)療期是法律概念，是“法定”期間。醫(yī)療期是指勞動者患病或者非因工負(fù)傷，根據(jù)勞動者的工作年限設(shè)定的停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動合同的時間期限。

病假是生理概念，“事實”期間。病假是勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)生根據(jù)病情建議、單位批準(zhǔn)停止工作治病休息的期間，根據(jù)病情確定可長可短。

（2）醫(yī)療期是由法律根據(jù)勞動者工作年限規(guī)定的“剛性”的時間段。

病假則是“彈性”的時間段，事實上發(fā)生多少就算多少。

2、醫(yī)療期與病假之間的聯(lián)系：

醫(yī)療期是以病假為基礎(chǔ)的。當(dāng)病假期限短于醫(yī)療期時，在病假期限內(nèi)勞動合同不得解除或終止；當(dāng)病假期限長于醫(yī)療期時，用人單位有權(quán)在醫(yī)療期滿后解除或終止勞動合同，此時勞動者仍在治病休息的，用人單位除要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還可能要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

醫(yī)療期與病假之間關(guān)系比較表

四、病假工資的計發(fā)和保險繳納

法律對于病假工資計發(fā)的規(guī)定年代久遠(yuǎn)且計算較為復(fù)雜。在實踐中，各地結(jié)合當(dāng)?shù)厍闆r對病假工資作出了相應(yīng)規(guī)定，江蘇即是按照用人單位規(guī)章制度或勞動合同約定支付病假工資，同時也限定了最低標(biāo)準(zhǔn)。

根據(jù)原江蘇省勞動局《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定>有關(guān)問題的通知》（蘇勞險[1995]23號）第二條規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，停止工作醫(yī)療累計在六個月以內(nèi)者，按現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定發(fā)給病假工資，停止工作醫(yī)療累計在六個月以上者，按現(xiàn)行有關(guān)規(guī)定發(fā)給疾病救濟(jì)費(fèi)。

根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第27條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關(guān)規(guī)定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。故此可以認(rèn)為，江蘇允許用人單位通過規(guī)章制度或勞動合同、集體合同來約定病假工資。

同時，《意見》和《江蘇省工資支付條例》均規(guī)定，病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。

關(guān)于繳納社會保險費(fèi)的問題，《意見》第74條規(guī)定，企業(yè)富余職工、請長假人員、請長病假人員，其社會保險費(fèi)仍按規(guī)定由原單位和個人繼續(xù)繳納，繳納保險費(fèi)期間計算為繳費(fèi)年限。

江蘇更進(jìn)一步規(guī)定，用人單位按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付給勞動者病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和生活費(fèi)的，必須同時承擔(dān)應(yīng)當(dāng)由勞動者個人繳納的社會保險費(fèi)和住房公積金（《江蘇省工資支付條例》第三十二條）。
五、傷病勞動者合法權(quán)益保護(hù)

我們先來看一下相關(guān)的法律規(guī)定。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

第四十一條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。

第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。

《江蘇省勞動合同條例》第三十四條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當(dāng)工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應(yīng)當(dāng)給予勞動者不低于本人六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭』蛘呓^癥的還應(yīng)當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

從上述法律規(guī)定可以看出，處于醫(yī)療期的傷病勞動者，除了享受醫(yī)療保險待遇、病假工資待遇等經(jīng)濟(jì)福利外，在勞動關(guān)系方面還享有相應(yīng)的權(quán)利保障。

1、用人單位在醫(yī)療期內(nèi)單方解除勞動合同的限制

《勞動合同法》第三十九條至第四十一條規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同的情形。而對于處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者，即便勞動者符合《勞動合同法》第四十條、第四十一條用人單位可以單方解除勞動的情形，用人單位也不能解除勞動合同。也就是說，對于處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者，用人單位的單方解除權(quán)僅僅能依《勞動合同法》第三十九條（用人單位過錯性解除勞動合同的六種情形）行使。

2、用人單位在醫(yī)療期屆滿解除勞動合同的法律要求

根據(jù)《勞動合同法》第四十條第（一）項的規(guī)定，即便勞動者的醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也是有嚴(yán)格的法律要求的，需要同時滿足以下條件：

（1）醫(yī)療期屆滿。

（2）勞動者不能從事原工作。

如何理解勞動者不能從事原工作？根據(jù)《醫(yī)療期規(guī)定》和《意見》的相關(guān)規(guī)定，如果勞動者醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動能力鑒定后，視傷殘等級分別處理。（見《醫(yī)療期規(guī)定》第六條）

（3）勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。

3、勞動合同順延

根據(jù)《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，對于處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動者，用人單位不僅僅單方解除勞動合同受到嚴(yán)格限制，就連自然到期終止勞動合同也受到相應(yīng)的約束。

4、醫(yī)療期屆滿用人單位解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)成本

用人單位在勞動者醫(yī)療期屆滿時利用《勞動合同法》第四十條解除勞動合同，或者依據(jù)第四十五條終止勞動合同的，還需要按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)等相關(guān)經(jīng)濟(jì)成本。

（1）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位依法解除或終止醫(yī)療期屆滿勞動者的勞動合同的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位應(yīng)按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者在《勞動合同法》于2008年1月1日正式施行之前在本單位有工齡的不計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎隳晗拗恍枳?008年1月1日起計算。

（2）關(guān)于代通知金，即用人單位在勞動者醫(yī)療期屆滿時解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)提前三十天通知勞動者，如果用人單位不選擇提前三十天通知，則需要額外支付一個月的工資作為代通知金。故代通知金僅僅適用于解除勞動合同，且是可選擇的，并非用人單位一定要支付的經(jīng)濟(jì)成本。

（3）關(guān)于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

根據(jù)《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）第22條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

根據(jù)《關(guān)于對勞部發(fā)［1996］354號文件有關(guān)問題解釋的通知》

（勞辦發(fā)[1997]18號）規(guī)定，《通知》第22條勞動者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)是指合同期滿的勞動者終止勞動合同時，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5—10級的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為1—4級的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。也就是說，終止勞動合同時支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的條件是醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動鑒定委員會鑒定為5—10級。否則，不需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

六、用人單位病假管理制度之設(shè)計

一方面，勞動者合法權(quán)益需要得到依法保障，如果勞動者確實患病或非因工負(fù)傷，申請病假無可厚非；另一方面，也確實有一些勞動者利用法律或者用人單位規(guī)章制度的漏洞，“無病裝病”、“小病大養(yǎng)”、“泡病假”等等，給用人單位用工管理帶來很多困惑。

我國法律尚沒有用人單位如何進(jìn)行病假審批的相關(guān)具體規(guī)定。要破解這個難題，唯有依靠用人單位設(shè)計制定完善的規(guī)章制度。而涉及用工管理之規(guī)章制度，無疑仍要舉起“一手胡蘿卜、一手大棒”的萬能法寶，即從激勵和約束兩方面入手。

1、激勵方面，用人單位可以將病假統(tǒng)計入缺勤，設(shè)立全勤獎，與績效、考核、晉升等掛鉤。如此可以正面引導(dǎo)勞動者盡量少請病假，更可讓請“假病假”的勞動者無利可圖，避免勞動者請“假病假”。

2、約束方面，用人單位可圍繞以下方面設(shè)計制定規(guī)章制度：

（1）明確請病假的原則。用人單位可以規(guī)定，勞動者未經(jīng)批準(zhǔn)休病假或者未按照規(guī)定提交相關(guān)證明材料，或者騙取、偽造、篡改、涂改病假證明的，休病假期間按曠工處理，或者將其列為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律情形，用人單位可以據(jù)此單方解除勞動合同。

（2）明確請病假的時間。用人單位可以規(guī)定，勞動者至少應(yīng)提前一個工作日提出申請，因特殊情況不能提前提出申請的，應(yīng)當(dāng)以電話、郵件、短信等形式通知有權(quán)審批人，并應(yīng)于假期滿后返崗當(dāng)日補(bǔ)辦請假手續(xù)，補(bǔ)辦時要補(bǔ)交書面申請并提交有關(guān)證明材料。

（3）明確所需證明材料。勞動者申請病假，不僅需要提供病假條、醫(yī)院開具的病假證明等，還需要勞動者提供掛號單、病歷、醫(yī)療費(fèi)發(fā)票、出院小結(jié)等。

（4）明確審批權(quán)限。用人單位可以根據(jù)勞動者職位級別或者請假天數(shù)設(shè)定審批權(quán)限，同時報人力資源部門備案。

（5）明確申請流程。勞動者應(yīng)填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫(yī)生的姓名和聯(lián)系方式。

（6）建立探訪制度。用人單位可以定期派員探訪請病假勞動者，以示關(guān)愛的同時，了解該勞動者的真實情況。

（7）建立復(fù)查制度。實踐中難免有醫(yī)院基于人情等原因開具虛假病假條，用人單位除了對勞動者提交的材料進(jìn)行形式審查以外，在必要時可以人文關(guān)懷的形式，要求勞動者到指定的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行復(fù)查。

（8）運(yùn)用法定醫(yī)療期。用人單位對于醫(yī)療期和病假要及時記錄，醫(yī)療期滿后，用人單位可以依法解除勞動合同。

七、結(jié)語

毫無疑問，勞動者醫(yī)療期與病假管理是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是每一個用人單位均在不斷詢問、不斷探索的一個經(jīng)常性、實踐性的現(xiàn)實問題。本文盡可能以有效適用的法律規(guī)定為依據(jù)，盡可能將相關(guān)問題予以羅列和解釋，希望對于指導(dǎo)用人單位如何進(jìn)行人力資源管理提供切實幫助，并盼望有識之士共同切磋，將人力資源方面的法律研究進(jìn)行地更加深入、專業(yè)。

作者：黃紀(jì)成，江蘇張林芳律師事務(wù)所

參考文獻(xiàn)：《勞動關(guān)系管理使用手冊》朱益虎主編，江蘇教育出版社。

人力資源法律注：各地司法實踐存在差異，文章內(nèi)容不一定適用全部地區(qū)，僅供參考！