2001年至2002年，萬科通過“海盜行動”從中海地產(chǎn)大規(guī)模吸納高級職業(yè)經(jīng)理人，集中的從外部引進了50-60位高管人才。曾經(jīng)一度，萬科20多個一線公司的第一負責人中，有1/3左右源于“海盜行動”。

2010年，龍湖提出向中海學習，截至2014年底，包括顏建國、徐愛國在內(nèi)，中海系至少有9位大員在龍湖上下發(fā)揮作用。

一直以來，中海人受到其他開發(fā)商的青睞，從中海挖人，甚至制定專項挖人計劃的不僅只有萬科、龍湖，那么，中海到底是怎樣培養(yǎng)人才的呢？我們先從“海之子”“海納計劃”兩大人才招聘計劃開始：

品牌塑造提升納才競爭力在中國內(nèi)地地產(chǎn)行業(yè)，中海地產(chǎn)是為數(shù)不多的一家堅持關(guān)鍵人才內(nèi)部培養(yǎng)的企業(yè)。相應(yīng)地，中海地產(chǎn)對于校園招聘的重視程度也被提升到長遠的戰(zhàn)略性高度。而人力資源管理工作，也得到公司自上而下的高度重視，公司高層會親自參與招聘流程、招聘標準的設(shè)計。

同時，中海地產(chǎn)重視對社會中高級技術(shù)人才的吸納和再造，并通過規(guī)?；?、系統(tǒng)化、可持續(xù)性的“海納計劃”，實現(xiàn)對公司品牌和人力資源管理品牌的理念推廣。

獨具特色和競爭力的“海之子”品牌鏈條在中海地產(chǎn)人力資源管理策略中，通過進行品牌的營建并內(nèi)化為組織核心能力，為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)帶來了動力支持，并逐步成為公司內(nèi)部品牌的重要構(gòu)成元素?！昂Ｖ印毕盗袀銧钇放萍捌湎到y(tǒng)化經(jīng)營是其中典型的案例，并已經(jīng)在業(yè)內(nèi)和高校當中贏得了良好的聲譽。

追溯中海地產(chǎn)校園招聘的發(fā)展歷程，其對大學生招募培養(yǎng)的高度關(guān)注和不斷革新由來已久，經(jīng)歷了從無到有、由小到大的過程。從2001年開始，中海地產(chǎn)就已經(jīng)和母公司中國海外集團在內(nèi)地連續(xù)啟動校園招聘戰(zhàn)略。6年來，在全國10余所重點高校招聘大學生近千人；大學生入職發(fā)展至今已歷經(jīng)5屆，沉淀并引申出新員工培養(yǎng)的中海特色和典范效應(yīng)。

2005年，“海之子”被正式確定為新接納畢業(yè)生的代言符號和概念名稱。同時，中海地產(chǎn)在“海之子啟航班”（大學生入職）成功實施品牌化運作后，快速地延展并成功孵育出“招募計劃”、“體驗計劃”、“實習計劃”、“啟航計劃”、“錘煉計劃”等子品牌。

中海地產(chǎn)“海之子招募計劃”分南北兩個招募小組，目標高校為綜合排名前列的重點高校。因其整個組織過程都未采用外包形式，所以很多經(jīng)驗都已沉淀為公司的知識管理內(nèi)容，固化到企業(yè)的知識資本中。

在評估體系中，中海地產(chǎn)通過“資格”和“素質(zhì)”兩個層面對候選人進行評估。

就資格而言，中海地產(chǎn)關(guān)注在社會實踐、特長等方面有突出優(yōu)勢的畢業(yè)生，因為這些業(yè)績有助于證明他們在某一領(lǐng)域的深度和潛質(zhì)；而他們未來接觸新的地產(chǎn)行業(yè)后，其行業(yè)適應(yīng)性也具有可期待性。相對來說，對專業(yè)一般不作特別限制（建筑設(shè)計、工程和合約管理等專業(yè)類崗位除外），而是專注于對能力、性格和品德方面的考察。

在素質(zhì)層面，中海地產(chǎn)擁有自身研發(fā)的大學生核心素質(zhì)模型，例如誠信品質(zhì)、成就導向、學習創(chuàng)新能力、溝通組織協(xié)調(diào)能力、親和力等，這些要項在各種評測程序、評估中心中被廣泛地使用，并且各項工具都在不斷升級和創(chuàng)新。例如，中海地產(chǎn)的首輪評測，并未采取專業(yè)知識筆試和紙面素質(zhì)（傾向）方式，而是由演講評估和候選人間的相互審視評估等工具組成，以便給予候選人更多展現(xiàn)其深層次素質(zhì)的機會。

在招募計劃中，中海地產(chǎn)還會舉行“職業(yè)發(fā)展互動坊”，由企業(yè)高層與高校學生分享如何在地產(chǎn)行業(yè)開始自己的職業(yè)人生。

“海之子”系列傘狀品牌，實際上是為畢業(yè)生訂制的獨具個性化的人力資源舉措，是對人才新鮮血液鑒定、輸入、優(yōu)化、診斷體檢和提取標本的全過程的品牌創(chuàng)建和鏈條維新行動。“海之子”群體將在這個播種和培育的過程中，接受程式標準化的熔煉和錘煉，在中海地產(chǎn)的人才工廠中快速成為有市場價值的合金。另外，“海之子”已被中海地產(chǎn)申請注冊為商標，這在人力資源管理領(lǐng)域尚屬先例。

針對行業(yè)中高級拔尖技術(shù)人才的吸納，中海地產(chǎn)設(shè)計了“海納計劃”。該計劃的初衷是通過機制創(chuàng)新，嘗試建立具有“協(xié)同競爭性”（協(xié)同“海之子”計劃）效應(yīng)的人才吸納系統(tǒng)，快速建立人力資源管理品牌，為公司品牌注值；同時發(fā)揮總部人力資源中心的宏觀調(diào)控作用，將人才平衡地調(diào)配至相應(yīng)地區(qū)?！昂＜{計劃”會在以下條件生成時啟動：

（1）穩(wěn)定的規(guī)模性條件：通過每年固定時間，在人才聚集地區(qū)舉行規(guī)模性招募行動，增強行業(yè)人才對公司的關(guān)注度和期望值；

（2）長期的即時性條件：新建一家地區(qū)公司時，在其所處城市實施“海納計劃”，提升新公司在所屬地人力資源管理的長遠影響力，并滿足現(xiàn)實的人力資源需求；在本城市應(yīng)聘其他城市的開放崗位；形成“外部人才庫”。

中海地產(chǎn)在“海納計劃”中，提出“行業(yè)英才的價值鑒賞家”的核心價值觀，同時設(shè)計出數(shù)項具有全行業(yè)“創(chuàng)新意義”的舉措支持其價值實現(xiàn)。例如“產(chǎn)品現(xiàn)場路演”，中海地產(chǎn)重點在售的項目中展示“海納計劃”形象，對參觀樓盤的潛在客戶，創(chuàng)造客戶體驗并塑造人力資源管理品牌形象。

中海地產(chǎn)為新員工設(shè)計了一套完整的計劃——“職業(yè)基石行動（Career foundation action）”。新員工可以從中獲得按房地產(chǎn)開發(fā)流程設(shè)計的系列專業(yè)，這里沉淀了中海地產(chǎn)多年來的開發(fā)理念和經(jīng)驗精髓；同時他們還將獲得系統(tǒng)的人力資源工具支持。

“海之子啟航計劃”是“職業(yè)基石行動”中獨有特色的一環(huán)，它是針對應(yīng)屆畢業(yè)生的培養(yǎng)方案。中海地產(chǎn)認為，畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃的根本目的是同時滿足企業(yè)需要和個人價值的實現(xiàn)（盡管這兩者的契合具有一定偶然性），當“海之子”系列計劃成為畢業(yè)生職業(yè)生涯規(guī)劃的過程實現(xiàn)載體時，他們獲得的將是更為關(guān)鍵的職業(yè)能力、職業(yè)思維、職業(yè)方式和職業(yè)規(guī)則。

如果說公司的“招募、實習、體驗計劃”是海之子職業(yè)生涯規(guī)劃的“開端序曲”，那么“啟航計劃”可以看成是“輔導、排練和預(yù)演”，“錘煉計劃”和后續(xù)的公司培養(yǎng)關(guān)注措施則可以稱之為“會演和布陣”。

“啟航計劃”的內(nèi)核有三個方面：首先，公司為“海之子”提供持續(xù)、系統(tǒng)的成長環(huán)境和工具支持；第二，公司為“海之子”提出嚴格的快速發(fā)展要求；第三，公司為“海之子”搭建學習、交流和溝通的平臺?！皢⒑接媱潯庇扇椫匾獧C制來支撐：

第一，集中入職制——“海之子啟航班”。畢業(yè)生進入公司后，首先會在中心進行為期15天的“啟航班”入職，通過灌輸核心價值觀、描述長遠目標和感知公司精品產(chǎn)品和服務(wù)，擬真地營造并使其體驗未來的實際工作感受，幫助畢業(yè)生形成企業(yè)的職業(yè)公民意識和長期歸屬感?！皢⒑桨唷笔┬袇⑴c式，即從方案的策劃到執(zhí)行，從服務(wù)到效果評估，新員工都要承擔管理和與他人共同提升的責任。人力資源部在其中的角色是塑造歸屬感、引導意識、提升技能、盤點素質(zhì)；學員則以輸出產(chǎn)品為導向。

第二，導師制、輪崗制等一系列工具支持。畢業(yè)生員工返回各自崗位后，將進入“啟航計劃”持續(xù)2至3年的標準化管理中。公司將有側(cè)重地創(chuàng)造過渡環(huán)境，并且預(yù)演未來公司對他們的要求。畢業(yè)生需要首先完成崗位工作的專業(yè)化，入職導師制和目標管理制將是其實現(xiàn)的重要保障；專業(yè)能力的提升還不足以說明畢業(yè)生具備房地產(chǎn)行業(yè)的職業(yè)視野和能力，因此，他們被要求參加一系列的職業(yè)養(yǎng)成，其中包括一系列的業(yè)務(wù)流程菜單式、項目現(xiàn)場帶教、樓盤特點研習、輪崗交流（涉及到工作內(nèi)容、崗位、公司和業(yè)務(wù)線之間的多層次輪崗交流）等；此外，公司還會給予“成長關(guān)注”。比如在“人力資源圓桌會議”上，人力資源部將定期與畢業(yè)生溝通工作適應(yīng)狀況，進行心理輔導和職業(yè)生涯規(guī)劃指引探討，討論大家關(guān)心的共性話題，以求通過溝通來解決畢業(yè)生每個階段遇到的實際問題；再如，公司會資助新員工建立互助工作坊，開展知識分享和小型研討交流。

第三，目標管理制和期末答辯制等壓力工具。在畢業(yè)生入職2至3年時間中，甚至在貫穿整個職業(yè)生涯的過程中，本身就面臨著自我提升和接受盤點的壓力。在各種職業(yè)可能的十字路口，他們需要不斷認識、塑造并鞏固自己的核心能力，尋找自己未來適應(yīng)某種崗位的勝任度。例如，中海地產(chǎn)新員工會制訂月度工作計劃和季度考核目標，“悟性”、“成就導向”、“學習創(chuàng)新能力”等多項關(guān)鍵名詞也成為公司對其觀察評估的幾個方面。

對畢業(yè)生員工的培養(yǎng)最終將落在對他們的具體使用上，人才盤點和合理留用是公司在稍后階段的重要工具。畢業(yè)生員工會定期開展“職業(yè)發(fā)展分享會”，共同分析成功經(jīng)歷和挫折教訓。他們在見習期末和入職指導期末，都將參加相應(yīng)答辯，其直接主管、人力資源部、主管部門領(lǐng)導和入職導師將作為答辯委員給予指導意見。公司每年會評選標桿級“海之子”作為定期固定的考察方式。此外，后續(xù)的“海之子錘煉計劃”將作為人才盤點和任用的重要平臺，其結(jié)果將促進關(guān)鍵人才在各個業(yè)務(wù)部門和地區(qū)之間的平穩(wěn)流動。

人才培養(yǎng)的過程和目的是統(tǒng)一的。大力培養(yǎng)造就優(yōu)秀人才，應(yīng)及時給予他們發(fā)展空間，避免人才流失造成的人力資源成本浪費。

中海地產(chǎn)儲備人才和培養(yǎng)工具，在行業(yè)內(nèi)獨樹一幟。2007年，又啟動“高?！泻Ｂ殬I(yè)發(fā)展研習營”，并首先在重慶大學開班，吸納了次年畢業(yè)、綜合素質(zhì)突出的數(shù)十位候選人。這個項目的初衷是發(fā)現(xiàn)內(nèi)地地產(chǎn)業(yè)未來的精英候選人，引導他們在地產(chǎn)行業(yè)中發(fā)展出職業(yè)興趣，以及培養(yǎng)激發(fā)他們未來的領(lǐng)導力潛能。研習營包括以下內(nèi)容：理論和案例教學、模擬公司經(jīng)營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等。學員期末考察實行答辯制，并對合格學員給予資格認證，其中被中海地產(chǎn)評估為績優(yōu)的學員，將有機會直接獲得職業(yè)發(fā)展機會。

企業(yè)與高校聯(lián)合實施行業(yè)精英式人才培養(yǎng)，并圍繞行業(yè)人才素質(zhì)實施“聯(lián)合資格認證”，這在人力資源管理領(lǐng)域堪稱具有前瞻性的創(chuàng)舉。未來兩年時間內(nèi)，該研習營的模式將被快速復制到其他若干所重點高校，并實現(xiàn)區(qū)域化運營。

對于任何希望永續(xù)發(fā)展的大型企業(yè)集團，人才培養(yǎng)與開發(fā)都是非常重要的課題。中海地產(chǎn)的管理體系，是以長期規(guī)劃、戰(zhàn)略先導和環(huán)境建設(shè)的視角來審視的。中海地產(chǎn)認為，公司為行業(yè)貢獻的不僅是產(chǎn)品和服務(wù)，更是內(nèi)部積累的不斷引領(lǐng)市場、提升行業(yè)標準的人力資源隊伍。

相應(yīng)地，中海地產(chǎn)管理和培養(yǎng)環(huán)境建設(shè)的理念基礎(chǔ)是：以人才輸出和培養(yǎng)開發(fā)（知識管理）為最終目的；體系以培養(yǎng)機能和環(huán)境建設(shè)為中心；系統(tǒng)的功能定位于四個方面：適應(yīng)戰(zhàn)略階段性調(diào)整的機能體系、公司和員工伙伴式服務(wù)的提供者、知識和工具的整合與創(chuàng)新平臺、品牌構(gòu)成要素和領(lǐng)導力促進元素。

在房地產(chǎn)行業(yè)，宏觀調(diào)控的強化，行業(yè)競爭格局的加劇，境外財團的涌入，對于公司和人力資源管理而言，都孕育著挑戰(zhàn)和機遇。因此，從系統(tǒng)經(jīng)營的角度講，階段性地適應(yīng)公司戰(zhàn)略和平衡風險的管理體系顯得尤為必要。

首先，中海地產(chǎn)根據(jù)階段性的企業(yè)戰(zhàn)略目標，設(shè)定了不同的內(nèi)容，旨在契合企業(yè)階段性戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，服務(wù)于人才梯隊建設(shè)和知識管理，促進企業(yè)組織能力增值，協(xié)助企業(yè)形成預(yù)見未來不確定競爭環(huán)境的風險調(diào)整能力。在特定的項目中，具體主題將高度聚焦于企業(yè)當年的策略目標、各區(qū)域的共性問題、未來面臨的關(guān)鍵性議題等。

其次，中海地產(chǎn)對內(nèi)部族群客戶（員工）進行了充分細分，并對族群客戶的接觸點進行了合理定位，以求為各層級、各關(guān)鍵業(yè)務(wù)線的員工提供階梯式增值能力服務(wù)，規(guī)避人才層級與能力失衡的風險。例如，公司針對“海之子”員工群體，安排了定制化的體系；有潛質(zhì)的員工將在職業(yè)生涯的不同階段進入“員工錘煉計劃”、“經(jīng)理研習營”、“領(lǐng)導力發(fā)展計劃”等，有針對性地為未來發(fā)展儲備更豐富的經(jīng)驗和技能。

中海地產(chǎn)鼓勵員工參與繼續(xù)教育，并按相應(yīng)比例給予經(jīng)費支持；公司還不斷輸送具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的優(yōu)秀員工攻讀MBA或EMBA等學位，甚至到國外脫產(chǎn)進修；被進入關(guān)鍵人才庫的員工，還有機會進入“中海管理學院”，不斷汲取境內(nèi)外最先進的開發(fā)理念，以及公司在跨域經(jīng)營管理中的最新成果和標準。在中海地產(chǎn)的日常教練策略中，“海無涯學習計劃”是其主要構(gòu)成部分，所有員工都可以加入其中。它分為部門級、公司級和跨區(qū)域級三個層面，每個層面由不同級別的內(nèi)部星級講師主持，并不定期地開展知識分享和頭腦風暴。

其三，中海地產(chǎn)擁有完備的講師隊伍，在內(nèi)部聘有學院級和三星級以上講師70余位，他們沉淀了房地產(chǎn)行業(yè)寶貴且前沿的地產(chǎn)開發(fā)和物業(yè)管理理念，在一定程度上能夠反映內(nèi)地地產(chǎn)行業(yè)近30年來的發(fā)展經(jīng)驗。內(nèi)部講師業(yè)已成為中海地產(chǎn)內(nèi)部知識資源整合的生力軍。在內(nèi)部流動中培養(yǎng)人才中海地產(chǎn)的人才培養(yǎng)體系中，還有兩處獨具特色：

第一，開放式的跨區(qū)域人才培養(yǎng)和使用策略。例如，在“海納計劃”中，工程與合約類人才在申請具體職位的同時，還能申請“國際工程與合約專才培養(yǎng)項目”。這在地產(chǎn)行業(yè)是最早的跨域新員工培養(yǎng)專案，其目的在于吸納并培養(yǎng)有潛質(zhì)的工程合約人才，使其在中海文化發(fā)源地香港及海外其它業(yè)務(wù)高速增長區(qū)域，領(lǐng)悟并熟諳國際先進的管理經(jīng)驗，為內(nèi)地地產(chǎn)行業(yè)輸入更多先進理念和技術(shù)，持續(xù)提升工程標準，引領(lǐng)行業(yè)產(chǎn)品品質(zhì)升級。同時，中海地產(chǎn)每年都安排有內(nèi)地與海外人才的交流。

中海地產(chǎn)認為，各公司都有責任培養(yǎng)人才，并且為整個地產(chǎn)線培養(yǎng)和輸送人才，特別是成熟公司自己要形成人才造血功能；另一方面，通過異地交流，將有助于公司培養(yǎng)具有全國視野的復合型人才。

第二，鏈條式的全行業(yè)人才培養(yǎng)和使用策略。中海地產(chǎn)業(yè)務(wù)發(fā)展呈現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化態(tài)勢，擁有從投資、專業(yè)設(shè)計、開發(fā)、營銷、客戶服務(wù)到物業(yè)管理的完整的產(chǎn)業(yè)鏈條。其中的華藝設(shè)計和中海物業(yè)，在建筑和物業(yè)管理領(lǐng)域都屬于排頭兵。在這種產(chǎn)業(yè)發(fā)展態(tài)勢下，中海地產(chǎn)十分鼓勵各鏈條之間人才的流動，以促進員工能力的復合增值。

隨著中海地產(chǎn)規(guī)?；l(fā)展和全國性擴張的不斷深入，領(lǐng)導班子的建設(shè)尤顯重要，任務(wù)和壓力也越來越大。如何將地區(qū)公司領(lǐng)導班子建設(shè)規(guī)范化、制度化，規(guī)避和克服因班子建設(shè)不善帶來的風險，已成為人力資源工作的重中之重。在這個背景下，中海地產(chǎn)開展了以素質(zhì)模型為核心的任職資格管理體系的開發(fā)工作，更為科學地解決人崗匹配問題，這對于全方位地開展人才梯隊建設(shè)工作具有十分重要的指導意義。

目前，中海地產(chǎn)任職資格體系主要包括：子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理和部門經(jīng)理等關(guān)鍵崗位任職資格標準；中海地產(chǎn)員工通用素質(zhì)模型；校園招聘學生素質(zhì)模型；中海地產(chǎn)任職資格管理制度、員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；子公司領(lǐng)導班子組合形態(tài)研究等內(nèi)容。

其中，中海地產(chǎn)“子公司領(lǐng)導班子任職資格標準”，解決的主要是班子成員如何選用和是否勝任的問題。它主要是依據(jù)班子成員所分管的業(yè)務(wù)范圍和崗位職責，從其自身的品德、能力、行為和業(yè)績四個方面提出相應(yīng)的任職要求，從制度上保證班子建設(shè)的科學性和合理性。而“子公司領(lǐng)導班子組合形態(tài)”則是從班子整體的角度，提出班子的和諧和平衡問題，解決的主要是班子內(nèi)部如何進行搭配的問題。例如，班子職位和職數(shù)如何設(shè)置，班子成員在知識和能力上、在專業(yè)和分工上、在性格和年齡上、在思維方式和領(lǐng)導作風上如何互補等內(nèi)容，這使公司在班子建設(shè)的問題上更加細致和深入。從最近兩年對子公司領(lǐng)導班子考核的情況看，多數(shù)子公司的領(lǐng)導班子成員經(jīng)過一段時間的磨合，交流和配合越來越順暢，班子成員之間的互補和信任在不斷增加，班子的凝聚力和戰(zhàn)斗力也在不斷增強。績效與激勵發(fā)揮基礎(chǔ)性的引擎作用，突出經(jīng)營管理目標責任制的引擎地位為使地產(chǎn)總部更好地發(fā)揮中心和紐帶作用，及時了解子公司的經(jīng)營管理狀況，使企業(yè)戰(zhàn)略更好地貫徹到子公司，并進一步激發(fā)子公司員工的工作積極性和創(chuàng)造性，中海地產(chǎn)推行以“經(jīng)營管理目標責任制”為主體的績效管理模式。

中海地產(chǎn)經(jīng)營管理目標責任制的實施，共分為目標制定、實施、考核、考核結(jié)果運用等四個階段。其中，經(jīng)營管理目標由地產(chǎn)總部和子公司通過《經(jīng)營管理目標責任合同書》共同制定，并在考核期中由總部和地區(qū)公司共同檢討。共包括6項經(jīng)營指標和6項管理指標，例如財務(wù)指標、關(guān)鍵業(yè)務(wù)線滿意度、人才梯隊建設(shè)狀況等。同時，對于成熟子公司、發(fā)展中子公司、進入階段（新開）子公司，適用不同的比例指標。

首先，中海地產(chǎn)“經(jīng)營管理目標責任制”實現(xiàn)了對公司關(guān)鍵戰(zhàn)略目標的分解，并通過中高層將具體目標進行傳達，確保公司上下清晰連貫地理解公司的階段性任務(wù)和主題；第二，它實現(xiàn)了公司對員工工作績效的認可，不僅大部分公司業(yè)績有可觀的提高，而且骨干員工的保留率遠遠高于同行業(yè)平均水平。此外，該政策還明確規(guī)定了“隊伍建設(shè)滿意度”要項，核心人才的培育和輸送，班子的建設(shè)和穩(wěn)定，梯隊的形成和員工滿意度的提高，都被納入地區(qū)公司領(lǐng)導班子的任期管理目標中。

更進一步地，中海地產(chǎn)子公司對“經(jīng)營管理目標責任制”還會進行二次深化分解和落實。例如，對不同階段公司的定義、指標的構(gòu)成和獎金的計算方法等內(nèi)容，做出切合實際的修訂；開展項目考核方案的前期研究和策劃工作，突出量化、細化指標和創(chuàng)新考核指標，如重視軟性指標（如“員工滿意度”）和綜合性指標（如“人均利潤額”、“人均銷售額”等），以加強對項目的把控能力。

事實上，通過“經(jīng)營管理目標責任制”的制度引擎作用，中海地產(chǎn)保持了持續(xù)高速的發(fā)展，近幾年營業(yè)額和凈利潤都保持兩位數(shù)增長，在行業(yè)中創(chuàng)造了領(lǐng)先的價值創(chuàng)造能力。

預(yù)見性地滿足員工現(xiàn)實和潛在的需求，讓員工與公司一同分享企業(yè)的經(jīng)營成果是中海地產(chǎn)一貫的目標。中海地產(chǎn)曾在人力資源專題研討會上針對性地提出，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，以戰(zhàn)略的眼光科學、全面和系統(tǒng)地建立激勵體系，保證長期、中期和短期激勵相結(jié)合，保證物質(zhì)激勵、精神激勵和價值激勵（發(fā)展激勵）相結(jié)合，保證動態(tài)和靜態(tài)激勵結(jié)合，保證正面和負面激勵相結(jié)合，并最終實現(xiàn)多層次、立體化和全方位的激勵體系。

中海地產(chǎn)根據(jù)戰(zhàn)略和文化，制定了一系列行之有效且獨具特色的激勵政策，例如創(chuàng)新獎和合理化建議獎、關(guān)鍵業(yè)務(wù)線年度專業(yè)類大獎、骨干員工車改政策、異地交流、員工聯(lián)誼活動、長期服務(wù)獎勵政策、積分式旅游計劃、員工認購企業(yè)產(chǎn)品優(yōu)惠等，核心管理人員EMBA學位也被當作一項激勵措施。此外，公司還為員工提供五險一金、帶薪年假、境內(nèi)外旅游、境外參觀考察等豐厚的福利待遇。

總結(jié)中海地產(chǎn)的人力資源管理體系，以下幾點是特別值得關(guān)注的：

第一、“海之子”校園招聘與面向行業(yè)精英的“海納計劃”相結(jié)合，共享校園招聘和行業(yè)招聘的好處。

第二、新員工招聘與開發(fā)的聯(lián)動計劃。特別是“海之子”計劃將“招募計劃”、“體驗計劃”、“實習計劃”、“啟航計劃”、“錘煉計劃”等結(jié)合起來，這不僅穩(wěn)定了新員工，而且保證了員工開發(fā)計劃的有的放矢。

第三、人力資源客戶觀念。將企業(yè)、業(yè)務(wù)線和員工視為自己的三種客戶，分別給予不同的人力資源產(chǎn)品支持。為企業(yè)高管的人力資源規(guī)劃，中基層業(yè)務(wù)線的員工招聘考核激勵，以及普通員工的行政支持提供了系統(tǒng)的服務(wù)。這樣的人力資源管理能真正融入企業(yè)的業(yè)務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造商業(yè)價值。

第四、崗位任職資體系建設(shè)為員工招聘、開發(fā)、員工晉升提供堅實的基礎(chǔ)平臺服務(wù)。沒有這個基礎(chǔ)平臺，選人育人工作就失去了科學的依據(jù)。

第五、以“經(jīng)營管理目標責任制”為主體的績效管理模式實質(zhì)上是引入了平衡計分卡的考核理念和思想。中海地產(chǎn)的考核指標不僅包括通常意義上的的財務(wù)指標（“經(jīng)營責任”），還包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)線滿意度和隊伍建設(shè)滿意度（“管理責任”），這事實上就是把關(guān)鍵業(yè)務(wù)線和員工視為人力資源的內(nèi)部客戶，把內(nèi)部客戶的滿意度建設(shè)視為各級部門人力資源管理的重要任務(wù)。（本文中關(guān)于中海的觀點整理自百度文庫《中海地產(chǎn)人力資源戰(zhàn)略管理》）